Een leerkracht kan een keer zijn dag niet hebben of even minder goed in zijn vel zitten. Maar functioneert de leerkracht structureel onvoldoende, dan is sprake van disfunctioneren. In een drieluik over disfunctioneren en ontslag, het eerste deel: een stappenplan hoe samen aan een oplossing te werken, zodanig dat je in de toekomst – indien nodig – grond hebt voor ontslag.
Van disfunctioneren is sprake als iemand zijn taken structureel niet goed uitvoert. Het niet goed onderwijzen van de leerlingen valt hieronder, maar bijvoorbeeld ook het niet kunnen samenwerken met collega’s. Laat je dit te lang voortkabbelen, dan heb je in de toekomst misschien geen grond meer voor ontslag. Vergeet bij je aanpak de volgende stappen niet:
#1 Ga het gesprek aan
Wat je vaak ziet is dat scholen een situatie met een disfunctionerende leerkracht te lang laten voortkabbelen (gedogen), terwijl je juist al bij de eerste redelijke vermoedens van disfunctioneren het gesprek met de leerkracht moet aangaan.
#2 Verwoord concreet waar het disfunctioneren ‘m in zit
Sla tijdens dit gesprek een piketpaaltje, ofwel constateer en bespreek wat niet goed gaat. Dit moet helder zijn voor de leerkracht. ‘Je functioneert onder de maat’ of ‘je voldoet niet’ zijn te vaag. In plaats daarvan moet je aangeven waar het pedagogisch precies aan schort, of waarom bijvoorbeeld het contact met ouders ondermaats is. Hoe concreter de taakinhoud van de leerkracht is, hoe makkelijker je het disfunctioneren duidelijk kunt maken.
#3 Vergeet niet hoor en wederhoor toe te passen
Tijdens de gesprekken is het van belang de leerkracht op je constateringen te laten reageren. Zo voldoe je aan het beginsel van hoor en wederhoor. Tegelijk kan het inzicht geven in de eventuele redenen van het disfunctioneren. Misschien komt de leerkracht tijd of kennis tekort? Speelt er privé iets of zijn er problemen met collega’s? Wat de reden ook is, er geldt een inspanningsverplichting voor jullie beiden. Kijk wat de leerkracht nodig heeft om weer goed te kunnen functioneren en hoe je als school – al dan niet door het inschakelen van externen – daaraan kunt bijdragen.
#4 Consequenties aan gedrag verbinden
Terwijl de leerkracht de kans krijgt om zijn gedrag te verbeteren, leun dan niet achterover. Plan in plaats daarvan direct na het eerste gesprek een tweede gesprek in. Dit kan een week of een maand later zijn, afhankelijk van de zwaarte van het disfunctioneren. Constateer je tijdens dit tweede (of derde) gesprek dat er nauwelijks tot geen verbetering is, stel dan een datum vast waarop het gedrag van de leerkracht moet zijn verbeterd. Verbind er direct ook consequenties aan wanneer dit niet het geval is. Door een “eindpunt” in te stellen en consequenties te verbinden aan het voortduren van het disfunctioneren, voorkom je dat de leerkracht jarenlang met zijn gedrag wegkomt.
#5 Overweeg een deskundigenadvies
Als een leerkracht op een breder vlak niet functioneert, betrek dan in een vroeg stadium een deskundige erbij. Die kan bijvoorbeeld de didactische en pedagogische vaardigheden onderzoeken, met het oog op wat de leerkracht moet kunnen. Zeker als de leerkracht weinig zelfreflectie heeft of niet coöperatief is, doe je hier verstandig aan. Het geeft een beter beeld van wat verbeterd moet worden en dient ook als munitie in het geval ontslag onvermijdelijk is.
Heb je een vraag over een disfunctionerende werknemer of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem contact op met Nienke Daniëls van de VBS Helpdesk.
