Als een medewerker niet goed functioneert, kan dit een reden zijn voor ontslag. Dit gaat via een rechter en die kan de arbeidscontract alleen ontbinden als voldaan is aan vijf voorwaarden. We zetten ze voor je uiteen in deel drie van het drieluik ‘disfunctioneren en ontslag’.
1. Medewerker functioneert onvoldoende
Er zijn verschillende vormen van disfunctioneren in de zin van ongeschiktheid. Enerzijds kan het gaan om de functie-uitoefening waarover bij de werkgever ontevredenheid bestaat. Anderzijds kan het gaan om eigenschappen/gedragskenmerken die liggen in de persoon van de werknemer (karakter, houding, gedrag). Vooral bij het disfunctioneren in de uitoefening van het werk is het zeer nuttig als er een functieomschrijving is, waarin de functie-eisen duidelijk vermeld staan. Neem hier bijvoorbeeld ook karaktereigenschappen in op.
Belangrijk om te weten is dat deze ongeschiktheid nooit mag komen door ziekte of een andere niet aan de werknemer te verwijten reden. Als er sprake is van disfunctioneren voldoet de werknemer dus langdurig niet aan de eigenschappen die nodig zijn om de functie op een goede manier uit te kunnen voeren. Vandaar dus ook het belang van een zo concreet mogelijke functieomschrijving
2. Geef het tijdig aan
Het is niet de bedoeling dat je de medewerker overvalt met allerlei kritiek en direct daarna een aankondiging van ontslag. Hij of zij moet weten dat de werkgever ontevreden is en waar dan precies over. Vaak komt dit aan de orde tijdens functionerings- of beoordelingsgesprekken. Het is erg belangrijk om verslagen van deze gesprekken te maken en aan de medewerker te verstrekken. Maar wacht niet tot de functioneringsgesprekken als het niet goed loopt. Geef het bij serieuze problemen direct aan: schriftelijk, per e-mail of in een gesprek. Wijs de medewerker er alvast op wat de gevolgen zijn als het functioneren onder de maat blijft. Maak ook nu weer een gespreksverslag. En wees vooral concreet: onderbouw het disfunctioneren met voorbeelden.
3. Er moet een mogelijkheid tot verbetering zijn aangeboden (verbetertraject)
De medewerker moet de kans en de tijd krijgen om zich te verbeteren en de werknemer moet dit faciliteren. Hoe lang een verbetertraject duurt hangt af van de omstandigheden, maar een paar maanden ben je toch al snel kwijt. Er is een uitzondering bekend van zes weken, maar daarbij ging het om erg simpel werk. Het verbeterplan moet je in overleg met de medewerker opstellen en deze moet haalbare, concrete en meetbare doelen hebben. Ook is het handig om tussentijds te evalueren. Verder is het erg belangrijk om (nogmaals) duidelijk aan te geven wat de gevolgen zijn als geen verbetering optreedt.
Belangrijke punten om in een verbeterplan op te nemen:
- Beschrijving van de tekortkomingen van de werknemer;
- Beschrijving van de concrete en specifieke doelstellingen die de werknemer dient te behalen;
- Binnen welk tijdsbestek dat moet plaatsvinden;
- Wijze van begeleiding van de werknemer;
- Concrete en meetbare doelstellingen die behaald moeten worden;
- Wanneer de eindevaluatie plaatsvindt;
- Wat de consequenties zijn als de werknemer de afgesproken einddoelen niet haalt.
4. Het disfunctioneren komt niet door onvoldoende scholing of slechte arbeidsomstandigheden, en er is ook geen sprake van een opzegverbod
Deze voorwaarde is in de wet vastgelegd. Elke rechter controleert of onvoldoende scholing en/of slechte arbeidsomstandigheden de reden zijn van het niet functioneren. Zo ja, dan volgt geen ontbinding wegens disfunctioneren. Verder kijkt een rechter nog of in de zaak een opzegverbod geldt. Dit doet hij trouwens bij alle ontslagzaken. Een opzegverbod houdt in dat het in bepaalde gevallen sowieso verboden is iemand te ontslaan, bijvoorbeeld bij ziekte.
5. Herplaatsing in een andere functie is niet mogelijk
Het is nodig deze voorwaarde serieus te bekijken. Kan de medewerker binnen de opzegtermijn in een andere functie gaan werken bij het schoolbestuur? Je moet hier niet alleen openstaande vacatures bij betrekken, maar ook functies die ingevuld worden door tijdelijke krachten. Deze voorwaarde kan zelfs zo ver gaan dat je de medewerker beperkt moet bijscholen om in een andere functie te passen.
Tot slot: de transitievergoeding
De werknemer krijgt een transitievergoeding na ontslag bij disfunctioneren tenzij diegene ernstig verwijtbaar of nalatig is geweest. Meer over de transitievergoeding lees je hier.
