Halverwege 2024 treedt waarschijnlijk de Wet op toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking. Het wetsvoorstel ligt nu bij de Eerste Kamer. Wat houdt deze wet in? Wat wordt er concreet van werkgevers verwacht? VBS zet het voor je op een rij, inclusief tips en checklists.
Inhoud Wet op toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
De regering wil met dit wetsvoorstel de norm onderschrijven dat bij werving en selectie geen arbeidsmarktdiscriminatie mag plaatsvinden. Discriminatie is in het wetsvoorstel als volgt gedefinieerd:
“Verboden onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte of leeftijd als bepaald bij en krachtens de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid of de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.”
Werkgevers moeten een werkwijze opstellen waaruit blijkt op welke wijze zij zich zullen inzetten om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen.
Wat wordt er concreet van werkgevers verwacht?
Een werkgever is verplicht om:
- Een werkwijze vast te leggen waarin zij uitlegt hoe de werkgever arbeidsdiscriminatie zal voorkomen (waar zit dit risico in, hoe ontstaat het en hoe kan het voorkomen worden);
- Medewerkers die betrokken zijn bij werving en selectie te informeren over deze werkwijze;
- De werkwijze aan te passen wanneer de eigen ervaring, wetenschappelijke informatie, of professionele dienstverlening op het gebied van werving en selectie er aanleiding toe geeft;
- Eenieder (iedere medewerker en iedere sollicitant) in de gelegenheid te stellen om kennis te nemen van de werkwijze;
- In het geval van ingehuurde organisaties in het werving- en selectieproces, te checken of zij over een werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie beschikken;
- In het geval van geautomatiseerde systemen in het werving- en selectieproces, zich ervan te vergewissen dat dit niet kan leiden tot arbeidsmarktdiscriminatie;
- Tot en met drie jaar na de inhuur van andere organisaties dan wel het gebruik van geautomatiseerde systemen te kunnen aantonen dat de werkgever zich vergewist heeft van een werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie.
De werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie heeft straks niet alleen betrekking op medewerkers en stagiaires, maar ook op ZZP’ers.
Enkele tips
- Zorg dat helder is wat de objectieve functie-eisen zijn;
- Zorg voor neutrale vacatureteksten in makkelijk leesbare taal;
- Zorg voor gestructureerde interviews. Stel vooraf de vragen op en zorg dat je die aan elke kandidaat stelt. Bepaal vooraf wat het gewenste antwoord op de vraag is;
- Objectiveer de besluitvorming door meerdere mensen erbij te betrekken. Dit kan ook een onafhankelijke derde zijn.
Checklists
Bij veel organisaties heeft het ‘onderbuikgevoel’ een grote stem in het geheel. Dit brengt een impliciet risico van discriminatie met zich mee. Hoe kun je nu een goede werkwijze opstellen om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen? Gezien de complexiteit van het onderwerp ‘discriminatie’ vraagt dit om een zorgvuldige aanpak. Deze hulpbronnen kunnen je goed op weg helpen:
- Checklist arbeidsmarktdiscriminatie van de inspectie SZW
Na het doorlopen van deze checklist ontvang je een rapport met verbeterpunten voor je organisatie. Tip: vul overal het antwoord ‘nee’ in, zo ontvang je de meeste tips in je persoonlijke rapport. - Onderzoeksrapport van Movisie over discriminatie bij werving & selectie
In dit rapport vind je basisinformatie en inspiratie hoe je je eigen werving & selectieproces kunt verbeteren. - NVP sollicitatiecode
In de sollicitatiecode van de NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling) vind je uitgangspunten en tips voor een eerlijk sollicitatieproces. - Thema-onderzoeken van het College voor de rechten van de Mens
Het College brengt regelmatig rapporten uit ten aanzien van arbeidsmarktdiscriminatie. - Charter diversiteit van de SER
Als organisatie kun je je aansluiten bij de Charter diversiteit. Door je aan te sluiten krijg je toegang tot tips, informatie en een netwerk waarmee je het diversiteits- en inclusiebeleid van je eigen organisatie kunt verbeteren.
Voorbeelden van acties die je als werkgever kunt ondernemen
We noemen er een paar: neutraal maken van wervingsmaterialen, tests afnemen zodat iemands capaciteiten objectief getoetst kunnen worden, stages laten uitvoeren, referenties en aanbevelingen opvragen, een eerste selectie op basis van objectieve functie-eisen, gestructureerde interviews en objectivering van de besluitvorming door besluitvorming in een panel, en/of gebruiken maken van een onafhankelijke derde.
Bevoegdheden Inspectie SZW
De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) krijgt de bevoegdheid om toe te zien op de aanwezigheid en toepassing van een wervings- en selectiebeleid van werkgevers met doeltreffende maatregelen om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen en gelijke kansen te creëren. Daarnaast krijgt de Inspectie SZW de bevoegdheid om toezicht te houden op het wervings- en selectiebeleid van intermediairs in hun rol van dienstverlener aan werkgevers.
De Inspectie SZW kan straks sancties opleggen wanneer de werkgever deze bepalingen niet naleeft. De Inspectie is daarnaast bevoegd om opgelegde boetes openbaar te maken.
De MR heeft instemmingsrecht
Omdat de werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie onderdeel uitmaakt van het aanstellingsbeleid van de organisatie, heeft (G)MR instemmingsrecht.
Inwerkingtreding: waarschijnlijk geen overgangstermijn
Het is de verwachting dat de wet halverwege 2024 in werking gaat treden. Er gaat zoals het er nu naar uitziet geen overgangstermijn gelden. Dat betekent dat werkgevers bij de inwerkingtreding van de wet direct aan de nieuwe bepalingen moeten voldoen. Alleen organisaties waar gemiddeld vijftig werknemers of minder werken, mogen een langere periode voor de implementatie nemen.
Inwerkingtreding: waarschijnlijk geen overgangstermijn
Het is de verwachting dat de wet halverwege 2024 in werking gaat treden. Er gaat zoals het er nu naar uitziet geen overgangstermijn gelden. Dat betekent dat werkgevers bij de inwerkingtreding van de wet direct aan de nieuwe bepalingen moeten voldoen. Alleen organisaties waar gemiddeld vijftig werknemers of minder werken, mogen een langere periode voor de implementatie nemen.
