Uitstel voor vaste reiskostenvergoeding
Werkgevers mogen de vaste reiskostenvergoeding in ieder geval tot 1 februari 2021 onbelast uitbetalen aan werknemers die door de coronacrisis thuiswerken. Deze regeling zou aanvankelijk eindigen per 1 januari 2021.
Voorwaarde is dat de reiskostenvergoeding een vaste vergoeding is die al voor 13 maart 2020 door de werkgever werd toegekend. In januari komt het kabinet terug op hoe het na 1 februari 2021 om wil gaan met de onbelaste reiskostenvergoedingen.
(5-1-2021)
Hoe ga ik als werkgever om met een zwangere werknemer tijdens de coronacrisis?
Een zwangere werknemer moet vanaf 28 weken anderhalve meter afstand houden tot volwassenen én kinderen. In veel gevallen zal dat erop neerkomen dat het werk niet meer fysiek op school verricht kan worden. Werkgever en werknemer maken afspraken over het (vervangende) werk dat een werknemer gaat verrichten.
Het Vervangingsfonds (Vf) vergoedt de kosten voor vervanging van een zwangere werknemer die vanaf week 28 niet meer voor de klas kan staan. Lees hier meer over de regeling van het Vf.
Op welke manier moet een werkgever het contract van de vervanger van deze zwangere werknemer invullen, zodat na afloop van dat contact eventuele werkloosheidskosten door het Participatiefonds (Pf) vergoed worden?
De zwangere medewerker kan dan buitengewoon verlof worden toegekend vanaf het moment dat ze haar reguliere werkzaamheden niet meer kan uitoefenen, geeft de PO-Raad aan. Dan kan aan het einde van de arbeidsovereenkomst van de vervanger een beroep op artikel 4.31 van het Pf-reglement worden gedaan. Lees hier meer bij het Pf.
(9-12-2020)
Heeft een werknemer die thuiswerkt in 2021 recht op een vaste reiskostenvergoeding?
Vanwege de coronacrisis mogen werkgevers bij thuiswerken de vaste reiskostenvergoeding in 2020 onbelast blijven doorbetalen. Deze regeling eindigt per 1 januari 2021. Wat betekent dit voor de werknemers?
Vanaf 1 januari 2021 mogen alleen de daadwerkelijk gemaakte reiskosten onbelast worden vergoed. Indien de werknemer 36 weken of 128 dagen per jaar naar een vaste werkplek reist, mag nog steeds een vaste reiskostenvergoeding onbelast worden betaald.
Gevolgen voor de praktijk:
Werkgevers moeten vanaf 1 januari het reispatroon in kaart brengen. Zij moeten dit toetsen aan de 36 weken en 128 dagen-eis en zo nagaan of ze nog een vaste reiskostenvergoeding kunnen geven. Werkgevers kunnen de kosten van woon-werkverkeer vergoeden op basis van de werkelijk gereisde dagen.
Een werknemer heeft voor de dagen dat hij thuiswerkt geen recht op een reiskostenvergoeding. Werknemers die (gedeeltelijk) thuiswerken zullen dus een lagere/geen vergoeding ontvangen.
(30-11-2020)
Vergoedt het Participatiefonds de uitkeringskosten van een vervanger door corona?
Ik heb een tijdelijke vervanger gehad voor een corona-afwezige, waardoor uitkeringskosten zijn ontstaan. Op welke grond kan ik die nu melden bij het Participatiefonds?
Hierbij is het van belang of een afwezige door corona als ziek is aangemerkt of dat gebruik is gemaakt van buitengewoon verlof (zoals omschreven in artikel 8.8 cao PO 2018-2019, of artikel 8.7 cao PO 2019-2020). Als de arbeidsovereenkomst van de vervanger van een werknemer met buitengewoon verlof eindigt, dan kan een vergoedingsverzoek op artikel 4:31 bij het Participatiefonds (Pf) worden ingediend. Wanneer de arbeidsovereenkomst van de vervanger van de zieke afwezige eindigt, dan kan gebruik worden gemaakt van artikel 4:27 van het reglement Pf.
(BRON, Participatiefonds (PF), 23-11-2020)
Mag ik een werknemer vragen om contact op te nemen met een arts?
Je mag een werknemer altijd vragen om contact op te nemen met de bedrijfsarts, arbodienst of huisarts voor controle. Vermoedt de arts dat de werknemer het coronavirus heeft? Dan neemt de arts met spoed contact op met de regionale GGD. De GGD kan dan in overleg met u maatregelen treffen voor op de werkvloer.
Moet mijn werknemer het aan mij melden als hij of zij corona heeft?
Nee. Uw medewerker hoeft u als werkgever niet te informeren over de aard en oorzaak van zijn of haar ziekte. Uw werknemer mag dit wel vrijwillig aan u vertellen. Maar let op: u mag deze informatie vervolgens niet vastleggen of delen.
Mag ik een werknemer vragen om zijn of haar gezondheid te checken?
Ja. U mag van uw werknemer verlangen om zijn of haar gezondheid scherp in de gaten te houden. Zeker als uw werknemer niet thuis aan het werk is. De werknemer zou dit dan onder werktijd zelf kunnen controleren. Bijvoorbeeld door zelf zijn of haar temperatuur te meten.
Een leraar bij ons op school is positief getest op corona. Moet ik nu iedereen inlichten die hem in contact is geweest?
Nee, dit is niet aan u. Test een (bedrijfs)arts uw medewerker positief op corona? Dan geeft de arts dit door aan de GGD. Is er door contacten van uw werknemer kans op besmetting op de werkplek? Dan treedt een protocol van de GGD in werking. Dat protocol bepaalt welke maatregelen worden genomen.
Bron: Autoriteit Persoonsgegevens
Als een werknemer lichte gezondheidsklachten heeft en uit voorzorg thuisblijft moet ik diegene dan ziek melden?
Alleen wanneer iemand vanwege medische gronden zijn werk niet kan uitvoeren kan er sprake zijn van een ziekmelding. Als een werknemer thuisblijft uit voorzorg in verband met Corona dan is het advies dat de werkgever verlof verleent op basis van artikel 8.8. CAO PO (overig kort buitengewoon verlof). Ditzelfde geldt voor werknemers die thuis geconfronteerd worden met zieke familieleden waarvoor zij zelf moeten zorgen.
De maximale periode voor dit verlof is twee keer de arbeidsduur per week. Het is goed mogelijk dat iemand langer thuisblijft dan deze maximale periode. De werkgever kan dan het verlof nog een keer verlenen bij wijze van coulance.
Vervanging van werknemers die in verband met het coronavirus thuisblijven uit voorzorg of om een andere reden ‘anders dan ziek’ wordt vergoed door het Vervangingsfonds. Het Vervangingsfonds is op dit moment nog bezig met het uitwerken van deze maatregel. Zie: https://www.vfpf.nl/vraagstukken/bestuur-en-beleid/het-coronavirus-worden-mijn-vervangingskosten-vergoed
Welke zorgplicht heeft een schoolbestuur als werkgever naar zijn werknemers?
Schoolbesturen hebben op grond van de Arbeidsomstandighedenwet een zorgplicht om werknemers een gezonde en veilige werkomgeving te bieden. Met het oog op het coronavirus moeten er binnen redelijke grenzen voorzorgsmaatregelen worden genomen binnen de school om besmetting en verspreiding van het coronavirus te voorkomen.
In dat verband kan het bestuur besluiten de werknemer op te dragen zo veel mogelijk de handen te wassen, niet meer handen te schudden en zich aan het RIVM-advies te houden: thuiswerken als het kan. Medewerkers komen alleen naar school als dat nodig is. Het hele team moet ook over deze maatregelen geïnformeerd worden. Het instructierecht biedt de werkgever de wettelijke basis om werknemers aanwijzingen te geven over de manier waarop er gewerkt wordt in dit geval om verspreiding te voorkomen.
Een werknemer adviseren of afraden om naar besmette gebieden te reizen kan wel maar je kan als werkgever in principe geen geplande vakantie verbieden. Een dergelijk advies niet te reizen past ook binnen de plicht van een schoolbestuur om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Het is in dit kader overigens verstandig om de reisadviezen van het ministerie van Buitenlandse zaken op te volgen.
Wat zijn kwetsbare medewerkers en wat wordt van een werkgever verwacht qua inzet?
Onder kwetsbare medewerkers wordt verstaan: medewerkers die een verhoogd risico lopen op een ernstig beloop van een SARS-CoV-2-infectie.
Het OMT specificeert in het kader van de beroepsuitoefening de volgende risicogroepen:
Zolang door de school consequent volgens de bestaande richtlijnen/procedures van het RIVM en eventueel de GGD wordt gewerkt, kan ook een kwetsbare werknemer in principe zijn eigen werk blijven doen.
De inhoud van het werk en de individuele gezondheidsfactoren en werkomstandigheden vormen altijd het vertrekpunt.
Het is van belang dat met de werkgever/leidinggevende in goed overleg en met gezond verstand wordt bekeken hoe taken kunnen worden uitgevoerd; hierbij is altijd een individuele risico-inschatting en maatwerk nodig, mogelijk in samenwerking de bedrijfsarts.
bron : RIVM
(24-04-2020)
Kan onderwijsondersteunend personeel (OOP) worden verplicht om te werken op school?
Iedereen in Nederland is gevraagd om, waar mogelijk, tijdens de coronacrisis thuis te werken. Indien het onderwijsproces van de school ook ondersteund kan worden vanuit huis is het logisch om als medewerker thuis te werken. Onderwijsondersteunend personeel dat gezond is en niet tot een risicogroep behoort kan, als het noodzakelijk is voor het onderwijsproces, wel verzocht worden om op een schoollocatie te werken. Bron: PO-Raad/VO-raad.
(13-05-2020)
Wanneer moeten onderwijspersoneel en leerlingen in thuisquarantaine?
Na thuiskomst uit een land met een oranje of rood reisadvies door het coronavirus is het dringende advies om 10 dagen in thuisquarantaine te gaan. Dit geldt voor iedereen ouder dan 12 jaar; onderwijspersoneel, ouders en leerlingen.
Kinderen van 4 tot en met 12 jaar mogen wel naar school, kinderopvang en deelnemen aan sportactiviteiten, tenzij ze gezondheidsklachten hebben. Hun ouders mogen echter niet op school of het schoolplein komen. Op basis van haar zorgplicht voor de veiligheid op school mag een school mensen wegsturen die dit advies niet in acht nemen.
Leerplicht
Voor leerlingen die door thuisquarantaine niet naar school kunnen, hoeft geen melding bij de leerplichtambtenaar worden gedaan. Het kabinet roept scholen op om in overleg met ouders en leerlingen te bekijken welke mogelijkheden voor afstandsonderwijs er zijn.
Loondoorbetaling
Een werkgever kan besluiten het loon niet door te betalen tijdens thuisquarantaine indien een medewerker naar een gebied reisde dat voor vertrek al een oranje of rood reisadvies had. Werkt een medewerker tijdens de quarantaine echter thuis dan is er geen reden om het loon niet door te betalen. Als tijdens de vakantie de kleurcode van het reisadvies veranderd is van geel naar oranje of rood verschilt per situatie wat de gevolgen zijn voor loondoorbetaling.
Lees hier meer over thuisquarantaine bij de Rijksoverheid.
(18-08-2020)
Hoe kunnen we als school omgaan met personeelsleden die tot de risicogroep behoren of een huisgenoot hebben die behoort tot de risicogroep en om die reden niet naar school willen komen?
In het protocol staat als richtlijn: Personeelsleden die in een risicogroep vallen, kunnen worden vrijgesteld van werk op school (keuze medewerker in overleg met de arbo-/ bedrijfsarts of behandelend arts en werkgever. Personeelsleden met gezinsleden die in een risicogroep vallen, kunnen worden vrijgesteld van werk op school (keuze medewerker in overleg met de werkgever).
Het RIVM heeft uitgangs- en aandachtspunten opgesteld rondom de inzet van kwetsbare medewerkers.
Het uitgangspunt hierbij is dat zo lang er consequent en volgens de bestaande richtlijnen/procedures van de organisatie wordt gewerkt (naast de richtlijnen van het RIVM en eventueel de GGD) en oncontroleerbare situaties worden vermeden, ook een kwetsbare medewerker in principe zijn eigen werk kan blijven doen. De inhoud van het werk en de individuele gezondheidsfactoren en werkomstandigheden vormen altijd het vertrekpunt.
Tevens is het advies van het RIVM over risicogroepen hierbij relevant.
Als gevolg van deze aangepaste adviezen en uitgangspunten van het RIVM kan – in overleg tussen werkgever en werknemer – sneller worden beslist dat een medewerker uit de risicogroep of met een huisgenoot in de risicogroep zijn/haar werk fysiek op school verricht.
Bestaat de verplichting om het salaris door te betalen als iemand zelf beslist om thuis te blijven als een gezinslid in de risicogroep zit?
Uitgangspunt is dat in goed overleg tussen werkgever, medewerker en arbo-/bedrijfsarts en/of behandelend arts wordt bepaald of een medewerker zijn werk veilig op school kan verrichten. Als dat niet zo is, werkt de medewerker vanuit huis. Dan bestaat recht op salaris. Als wordt vastgesteld dat er geen redenen zijn om vanuit huis te werken, dient een medewerker zijn werk fysiek op school te verrichten. Als hij/zij dat niet doet, zou dat mogelijk een aanleiding kunnen zijn om het salaris niet (langer) uit te betalen. In alle gevallen is echter vooral van belang dat goed overleg plaatsvindt. Bij dat overleg kunnen de uitgangs- en aandachtspunten van het RIVM behulpzaam zijn.
Wat moet je als werkgever doen als personeel niet naar school durft te komen?
In principe wordt verwacht dat personeelsleden aan het werk gaan. Toch zal er rekening gehouden moeten worden met het gevoel wat deze situatie heeft voortgebracht. Het gesprek tussen school en medewerkers zal hierover gevoerd moeten worden.
Als er voor een personeelslid geen goede (gezondheids-)redenen zijn om zijn werk niet op school te komen verrichten, kun je in overleg kijken of het personeelslid vanuit huis kan werken. Maar is dat niet mogelijk, bijvoorbeeld omdat er dan te weinig capaciteit is voor het geven van fysiek onderwijs, dan is het verstandig uit te leggen waarom het noodzakelijk is dat het personeelslid zijn werk op school dient te verrichten. Komt het personeelslid alsnog niet naar school, dan is sprake van werkweigering. In dat geval kan gelden dat het niet-werken voor risico van de medewerker komt met als gevolg dat geen recht op loon bestaat. Blijft een personeelslid weigeren, dan kan dit in het uiterste geval een reden voor ontslag zijn.
(Bron: Lesopafstand.nl, 04-11-2020)
